SECURISATION Du PARCours  PROFESSIONNEL

 

 

 

une économie mondialisée marquée par la compétitivité, la rapidité des changements des techniques et des organisations, les salariés sont confrontés aux changements d’emploi, de métier ou d’entreprise. Dans ce contexte, les trajectoires professionnelles sont désormais marquées par une plus grande mobilité. Pour nombre de salariés, cette mobilité, surtout lorsqu’elle est contrainte, est trop souvent synonyme d’insécurité professionnelle et de précarité sociale.

 

 

 

Face au développement de la flexibilité dans l’organisation du travail, les outils traditionnels de protection du salariat se révèlent insuffisants ou inadaptés. Pour l’UNSA, il s’agit moins de s’opposer au besoin d’adaptation de l’économie quand il est nécessaire, que de construire un véritable « filet de protection professionnelle et sociale » pour les salariés en impliquant aussi les entreprises.

 

 

 

Pour organiser un véritable droit à la sécurité et à la progression professionnelles, l’UNSA propose d’agir sur trois dimensions essentielles :

 

 

 

Les garanties collectives associées au contrat de travail :

 

• par le maintien des garanties autour du contrat de travail, qui ne sont pas un obstacle à l’emploi,

   

• par un transfert des droits sociaux en cas de rupture du contrat de travail.

   

 

 

La prévention pour éviter le passage par le chômage :

 

• en accompagnant les jeunes dans des parcours d’orientation, de formation et d’insertion dans l’emploi,

   

• en anticipant les changements de métiers et d’organisation par une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

   

• en développant l’employabilité et les possibilités de promotion sociale par le droit pour tous à la formation et à la validation des acquis de l’expérience.

   

 

 

L’accompagnement pour permettre un retour rapide à l’emploi :

 

• par un véritable droit au reclassement et à la reconversion professionnelle,

   

• par un Service public de l’emploi unifié et efficace.

   

 

 

Pour l’UNSA, une croissance garante de création d’emploi de qualité est déterminante pour assurer la fluidité du marché du travail et la sécurité des trajectoires professionnelles. Croissance et qualité de l’emploi qui permettront d’atteindre les objectifs européens de Lisbonne en termes de compétitivité et de cohésion sociale.

 

 

 

 

 

1- Sécuriser l’entrée des jeunes dans l’emploi

 

 

 

L’entrée des jeunes dans l’emploi doit constituer la première étape de la sécurisation des parcours professionnels. Pour l’UNSA, la formation initiale doit garantir à chaque jeune la maîtrise effective d’un socle commun de connaissances et de compétences et l’accès à une première qualification.

 

 

 

Aujourd’hui trop de jeunes ne s’insèrent pas dans le marché du travail ou n’accèdent qu’à des emplois précaires. Au-delà de la situation de l’emploi, l’insuffisance de qualification ou, malgré la pertinence de diplômes professionnels et technologiques, le décalage entre la formation et les besoins du marché du travail en sont souvent la cause.

 

La formation en alternance et la problématique relative à la professionnalisation des cursus de l’enseignement supérieur doivent contribuer à réduire le déphasage éventuel entre la formation initiale et les besoins de compétences des entreprises.

 

 

 

Pour éviter la multiplication des dispositifs d’insertion et leur faible efficacité, l’UNSA propose d’offrir à chaque jeune qui rencontre des difficultés d’entrée dans l’emploi un parcours accompagné d’insertion, associant orientation et formation en alternance et favorisant une première expérience professionnelle. Pour plus d’efficacité, l’UNSA préconise d’articuler l’action de l’ensemble des acteurs de l’insertion sur la base d’un guichet unique.

 

 

 

La mobilisation des Conseils régionaux et des partenaires sociaux sera déterminante pour la mise en place et la réussite de ces parcours d’insertion. Des conventions entre les différents acteurs doivent permettre d’assurer l’efficacité et le suivi de ces parcours.

 

 

 

L’UNSA rappelle que l’implication des entreprises dans la formation des jeunes et dans l’acquisition d’une première expérience professionnelle est déterminante et contribue à la transmission intergénérationnelle des compétences et au renforcement du lien social.

 

Les aides publiques accordées aux entreprises devront réellement contribuer, pour les jeunes concernés, à une insertion durable dans l’emploi.

 

 

 

Pour favoriser la sécurisation des parcours professionnels des jeunes à l’issue d’une première expérience professionnelle, l’UNSA propose la création d’un droit différé à la formation sur la base de l’Accord  National Interprofessionnel (ANI)  du 20 septembre 2003. Ce droit, garanti et financé par les pouvoirs publics, serait pour chaque personne inversement proportionnel à la durée de la formation initiale.

 

 

 

 

 

2- Anticiper l’évolution des emplois et des compétences

 

 

 

Prévoir les évolutions des emplois et anticiper les besoins de qualification sont indispensables pour préparer les mobilités et donner des perspectives professionnelles aux salariés et maintenir leur employabilité. Les employeurs privés comme publics ne sauraient s’exonérer de ces exigences.

 

 

 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), qui ne peut se résumer à la gestion des ressources humaines, tarde à se mettre en place dans les entreprises. Pour l’UNSA, l’article 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, devrait contribuer à une évolution positive sous réserve que soit abaissé le seuil d’application et que les petites entreprises disposent d’appuis territoriaux appropriés.

 

 

 

Pour l’UNSA, la GPEC concerne l’organisation du travail, le contenu des emplois, les conditions de travail, les qualifications, les classifications, la mobilité et les salaires. Il est donc indispensable qu’au niveau de l’entreprise le dialogue social s’organise autour de l’entretien professionnel, de l’élaboration des référentiels emploi, de la validation des acquis de l’expérience, du passeport formation, de l’accès à la formation et de la reconnaissance des compétences.

 

 

 

L’entretien professionnel doit permettre au salarié de faire le point sur son activité dans l’entreprise, sur ses perspectives d’évolution, sur les compétences à acquérir et les actions de formation nécessaires. La mise en œuvre et le suivi de l’entretien professionnel doivent faire l’objet d’un accord collectif dans l’entreprise.

 

 

 

Au niveau des territoires, les partenaires sociaux doivent contribuer à identifier l’évolution des professions, des métiers et des emplois pour favoriser la formation, l’employabilité et la reconversion des salariés.

 

 

 

Outil de la gestion des compétences dans l’entreprise, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet aussi d’assurer une reconnaissance de la qualification au-delà des murs de l’entreprise et d’identifier les compétences transférables au regard du marché du travail. Mais, aujourd’hui, la VAE reste difficilement accessible, il est urgent que les pouvoirs publics insufflent une nouvelle dynamique favorisant l’information, l’accompagnement et la prise en charge des coûts.

 

 

 

La GPEC implique une réelle consultation des institutions représentatives de personnels, notamment sur la stratégie de l’entreprise. Pour l’UNSA, il ne peut y avoir de coresponsabilité dans le développement des compétences et le maintien de l’employabilité si les salariés ne disposent pas d’une visibilité sur leur devenir dans l’évolution de l’organisation du travail.

 

 

 

Les mobilités peuvent offrir des opportunités d’évolution professionnelle ou de carrière aux salariés, encore faut-il qu’ils aient une visibilité de leur devenir et un niveau d’employabilité leur permettant de connaître et de saisir ces opportunités.

 

 

 

 

 

3- Instituer un droit universel à la formation

 

 

 

Dans notre modèle social français, le poids de la formation initiale est très important avec comme conséquence un avenir professionnel et social lié au niveau de diplôme ou de qualification atteint, la formation continue bénéficiant aux plus formés. Pour trop d’individus, la formation tout au long de la vie n’est encore qu’un slogan.

 

 

 

L’UNSA considère comme déterminant, pour sécuriser les parcours, une plus grande équité dans l’accès à la formation et une priorité pour les publics en difficulté. Certes, la loi de 2002 ouvrant le droit à la VAE, l’ANI de 2003 et la loi du 4 mai 2004 ont dessiné un nouveau paradigme de la formation mais les effets de la réforme restent encore trop limités. Pour l’UNSA il faut aller plus loin en :

 

 

 

• relançant l’investissement des pouvoirs publics et des entreprises dans la formation,

   

• décloisonnant formation initiale et continue, notamment par un droit à la formation différée,

   

• garantissant un droit individuel attaché au salarié et non à l’entreprise,

   

• organisant au niveau régional un Service public de la formation et une politique coordonnée d’accueil, d’information et d’orientation,

   

• développant la VAE en lien avec la gestion des compétences et les mobilités professionnelles,

   

• réformant les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) pour qu’ils conseillent et accompagnent les salariés dans leurs parcours qualifiants,

   

• faisant évoluer l’offre de formation et de validation pour répondre au nécessaire développement du droit individuel à la formation et de la VAE.

   

 

 

L’UNSA propose un droit formation attaché aux individus

 

 

 

Le droit individuel à la formation (DIF) est actuellement lié au contrat de travail et à la décision de l’employeur. Pour l’UNSA, ce droit doit être ouvert à chaque personne entrant dans la vie professionnelle et ne plus être suspendu aux aléas de celle-ci, sans pour autant se substituer aux obligations de l’employeur en matière de formation et d’employabilité.

 

 

 

A cet effet, l’UNSA propose « un compte individuel de temps de formation » (CITF) géré par un dispositif de mutualisation permettant la transférabilité du temps capitalisé en cas de mobilité externe à l’entreprise.

 

 

 

L’UNSA propose que la gestion de ce compte soit assurée par une Caisse autonome de mutualisation nationale ou régionale. Quand le salarié est dans emploi, l’employeur verse une contribution à la Caisse autonome, dans le cadre de l’obligation légale ou conventionnelle.

 

 

 

Hors de l’emploi, le salarié peut « tirer sur son compte », c’est la Caisse de mutualisation qui prend en charge le coût. Au moment du retour à l’emploi, une partie du coût du capital temps formation, dont dispose le salarié à son arrivée, est prise en charge par la Caisse autonome.

 

 

 

Dans ce système, la Caisse autonome fait office d’assurance formation en finançant les périodes de rupture, mais aussi mutualise ce risque pour qu’il soit financièrement et collectivement supportable.

 

 

 

A partir de ce dispositif, tout actif pourrait disposer des moyens nécessaires pour une formation, un bilan de compétences ou une validation afin de préparer une mobilité, un reclassement ou un retour à l’emploi.

 

 

 

Les salariés dépendant d’employeurs publics doivent bénéficier également de ce compte individuel de temps de formation.

 

 

 

4- Assurer la continuité des droits sociaux

 

 

 

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique (1) entre deux personnes par lequel un salarié fournit un travail contre rémunération. Par ce contrat, le salarié est en état de subordination parce qu’il est de facto sous l’autorité de l’employeur. A la différence du contrat civil ou commercial, le contrat de travail s’inscrit dans un cadre de droits et garanties collectives qui sont législatives, réglementaires et conventionnelles. Pour l’UNSA, le contrat de travail à durée indéterminée doit rester la référence.

 

 

Dans une relation de travail, les intérêts des parties sont souvent contradictoires et les droits et les obligations de chacun sont inévitablement source de conflit.

 

 

L’UNSA considère que les parties du contrat de travail (employeur-salarié) doivent trouver dans cette relation une sécurité pour le salarié face aux aléas économiques réels que subit l’entreprise et une clarification juridique pour l’employeur dans sa relation contractuelle avec le salarié.

 

 

L’UNSA réaffirme que le contrat de travail doit permettre de passer des droits proclamés aux droits effectifs. Pour cela, chaque salarié doit être informé de la convention collective applicable dans l’entreprise. Celle-ci doit être accessible dans l’entreprise et devra être à jour des derniers avenants signés par les partenaires sociaux.

 

 

L’UNSA exige que le contrat de travail soit obligatoirement écrit. Outre la liste des stipulations juridiques ou conventionnelles prévues comme :

·         la nature du contrat et sa durée,

·         la rémunération,

·         la qualification,

• le lieu d’exécution du contrat,

   

• les horaires de travail.

   

 

 

Il pourra comporter un rappel :

 

• des droits et obligations des salariés,

   

• des droits et obligations de l’employeur.

   

 

 

Les droits attachés au contrat doivent prendre effet dès sa signature. Conformément aux normes internationales du travail, toute rupture de ce contrat devra être motivée. Le montant des indemnités de licenciements doit réellement compenser le préjudice subi par le salarié. Une juste indemnisation et une médiation sociale dans l’entreprise peuvent limiter les contentieux.

 

 

L’UNSA considère que la succession de contrats de travail ne doit pas pénaliser les salariés qui, faute d’avoir l’ancienneté suffisante dans l’entreprise, se voient privés de certains droits comme la mutuelle, la formation ou le droit à être représentés.

 

 

Afin de favoriser et d’accompagner les mobilités professionnelles ou géographiques, les aller-retour entre le statut de salarié, de bénéficiaire de formation ou de congé longue durée ou encore de chômeur ne doivent pas être sources d’insécurité sociale pour les salariés (niveau de vie, protection sociale notamment).

 

 

Des systèmes de mutualisation devront être mis en place au niveau interprofessionnel, territorial ou de branche, garantissant ainsi la continuité des droits et garanties qui ne sont plus assumés par l’entreprise dans le cadre du code du travail.

 

 

 

 

5- Favoriser l’efficacité du Service public de l’emploi

 

 

 

Il convient de souligner que  seulement 3% des salariés licenciés pour motif économique sont couverts par un plan de sauvegarde de l’emploi et donc par un dispositif de reconversion. 

 

Or, celui-ci donne souvent lieu à une gestion très discutable voire négative des transitions. La reconversion intervient en fin de processus et elle est aujourd’hui bâclée. Les reclassements se traduisent souvent par des déclassements.

 

 

 

Quant aux salariés non couverts par un plan social, la reconversion s’arrête aux portes de l’entreprise. Le déficit de formation initiale et continue, l’absence de validation, de certification de leurs compétences sont source d’exclusion pour les salariés qui perdent leur emploi.

 

 

 

Face à cette situation, le Service public a un rôle central puisque c’est lui qui doit aider et accompagner le salarié vers un retour rapide à l’emploi.

 

L’UNSA rappelle que le demandeur d’emploi doit  être au centre du dispositif, dans le cadre d’un guichet unique. L’arsenal législatif ou conventionnel, national ou territorial, doit permettre à chaque demandeur d’emploi de retrouver un emploi le plus rapidement possible.

 

 

 

L’UNSA demande que l'autorité politique s'empare des problèmes d'organisation et de stratégie que rencontre le Service public de l'emploi. Les conventions signées entre les différents partenaires du Service public de l’emploi sont un leurre car chaque institution a  gardé jalousement ses prérogatives, sans souhaiter véritablement rationaliser le Service public de l’emploi.

 

 

 

La sécurisation des parcours professionnels dépend pour une grande part de l'efficacité des organisations assurant l'accompagnement des salariés dans la phase de transition et de retour à l’emploi.

 

Un Service Public de l’Emploi (SPE) rénové et unifié (2) apporterait une contribution importante à un meilleur fonctionnement du marché du travail. En effet, si la croissance économique est le socle indispensable à la création d’emplois, la fluidité du marché du travail est aussi un facteur de dynamisation indispensable.

 

 

 

L’UNSA demande que les dispositifs de reclassement et d’accompagnement soient ouverts à l’ensemble des salariés privés d’emploi. L’UNSA préconise la création d’un régime général d’indemnisation du chômage servi à tous les demandeurs d’emploi. Cette prestation de base serait compétée par un régime complémentaire optionnel.

 

 

 

L’UNSA réaffirme que l’ensemble du Service public de l’emploi doit être organisé afin de garantir un reclassement rapide grâce à un accompagnement personnalisé, dans un délai assez bref. Le reclassement d’un salarié implique quelquefois un changement de domicile, un emploi pour le conjoint, l’inscription des enfants dans une nouvelle école. Il faut donc aussi repenser le reclassement en termes d’emploi et d’accompagnement, non seulement pour le salarié mais aussi pour sa famille.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(1) C'est-à-dire par lequel les deux contractants, employeur et salarié, s'obligent réciproquement l'un envers l'autre sur des droits normalement équivalents.

 

 

 

(2) « Pour un Service public rénové, unifié au service des demandeurs d’emploi » texte